El capital humano es una medida del valor económico de las habilidades profesionales de una persona. Se calcula como el valor actual de todos los beneficios futuros que espera obtener esa persona con su trabajo hasta que deje de trabajar. Sumado al capital financiero representa la riqueza total de una persona.
Al ser una cantidad futura, el capital humano es mayor cuanto más joven es una persona, ya que una persona mayor ya ha obtenido esas ganancias y las ha consumido o las ha ahorrado, formando ahora parte de su capital financiero.
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Diez áreas en las cuales las Organizaciones deberán poner sus Esfuerzos :
La compañía de recursos humanos Deloitte publicó un informe titulado “2017 Deloitte Global Human Capital Trends”
En el que detalla cuáles serán las tendencias que marcarán este año en materia de capital humano a nivel global y cómo las empresas planifican hacer frente a los desafíos de un escenario que viene cambiando desde hace ya un par de años.
Este año, la edición 2017 de este informe se tituló “Reescribiendo las reglas de la era digital” debido a que las principales características que marcan a esta nueva era está representada en la aceleración con la que se están dando ciertos cambios en materia de capital humano que ya fueron señalados anteriormente y que obligan a los responsables de reclutamiento y recursos humanos a hacer frente a nuevos contextos del escenario laboral. Esta aceleración está modificando cómo las empresas manejan los procesos de capacitación, liderazgo y la definición del trabajo en sí mismo.
Estos cambios no están relacionados exclusivamente a lo tecnológico, sino que incluye también aspectos sociales y demográficos que obligan a las empresas a dejar viejos paradigmas y repensar su rol en la sociedad, cuáles son sus aportes y cuál es su manera de pensar en un sentido más global. Así surge este informe en el cual se identificaron diez áreas en las cuales las organizaciones deberán poner sus esfuerzos por acortar la brecha entre la adaptación a los cambios y los desafíos del trabajo y la gestión del talento humano.
Las organizaciones del futuro
La digitalización obliga a las organizaciones a rediseñarse para adaptarse de la manera más rápida posible al cambio. Esto incluye aceptar las nuevas exigencias, aprender lo más rápido que se pueda y construir una nueva organización a partir de estas nuevas reglas. El 90% de los encuestados por Deloitte aseguró que el principal objetivo para el 2017 consiste en diseñar el nuevo ecosistema donde se establezcan las bases para empoderar a los equipos de trabajo para pasar a la acción.
Aprendizaje en tiempo real
El nuevo escenario obliga a las empresas a ofrecer un marco que permita el aprendizaje continuo de sus empleados y el desarrollo de sus habilidades, de manera rápida, constante y entendiendo sus tiempos. Esto significa, entre otras, el aprovechamiento de las tecnologías móviles. Es por eso que el 83% de los ejecutivos encuestados estableció en segundo lugar en el orden de las prioridades, ayudar a los trabajadores a conseguir su crecimiento profesional desafiando la idea del desarrollo profesional en un contexto estático, como lo fue el tradicional.
Reclutamiento de profesionales
Así como las habilidades y los trabajos cambian, reclutar a los profesionales adecuados se volvió un aspecto clave. La adquisición de talento se ubica en tercer lugar en el orden de las prioridades para las compañías. Por lo tanto, las empresas se ven obligadas a implementar el uso de las redes sociales, datos analíticos y nuevas herramientas para llegar a los nuevos talentos y atraerlos. Las nuevas tecnologías sin dudas están transformando las formas de reclutar personal.
La importancia de la experiencia del empleado
Las empresas están cuidando que la experiencia del empleado sea la mejor, por lo tanto, estudian sus necesidades y analizan su rendimiento para interpretar cuál es su experiencia. El rediseño del escenario laboral y de los sistemas que fomentan la productividad se están convirtiendo en aspectos de especial atención para los profesionales de recursos humanos.
Cambios en la gestión del desempeño
Durante los últimos cinco años las compañías han estado reevaluando todos los aspectos de sus programas de gestión del desempeño, desde el establecimiento de metas y la evaluación hasta los incentivos y las recompensas, poniendo el foco en el feedback constante y el coaching. Este año, las etapas de prueba quedarán a un lado y las compañías pasarán a implementar estos cambios ya que se comprobó que los nuevos modelos en la gestión de desempeño están funcionando y mejoran la productividad.
Disrupción del liderazgo
El 80% de los encuestados consideró que el liderazgo es un tema importante y el 42% lo consideró muy importante. Las organizaciones están en la búsqueda de nuevos y jóvenes líderes que aporten nuevos modelos de liderazgo y que tengan la capacidad de captar la “manera digital” de hacer negocios.
Transformación digital en Recursos Humanos
Los líderes de RRHH están cada vez más obligados a asumir el rol de mudar las empresas hacia el terreno digital de forma integral y no solo usar algunas tecnologías digitales. Esto implica realizar cambios donde la inclusión de la tecnología cambie las formas de trabajar y cómo se relacionan entre sí los integrantes de la compañía.
Análisis de datos sobre personas
El análisis de datos no se limitará a encontrar información de valor para que la vean los directivos. Ahora el análisis de datos sobre las personas es una disciplina de los negocios actual que sirve de apoyo de manera transversal a todos los integrantes de la empresa.
Diversidad e inclusión
La justicia, la equidad y la inclusión son ahora temas importantes para los directivos de todo el mundo. Sin embargo, la capacitación y la educación no está funcionando lo suficientemente bien. Es necesario poner esfuerzo en la educación impulsando la diversidad a través de procesos en toda la comunidad que integra el negocio.
El trabajo del futuro
Las compañías ya no pueden considerar solo como parte de sus equipos de trabajo a quienes tienen en plantilla, sino que deben apoyarse en freelancers, especialistas en distintos ámbitos laborales y comunidades especializadas. Temas como la inteligencia artificial o la robótica dejaron de ser nuevos y las compañías se están apoyando en estas nuevas herramientas. En el futuro, los equipos de trabajo estarán acompañados con nuevas máquinas y software y ese será el escenario común de casi cualquier trabajo. En la encuesta realizada este año casi el 41% de los directivos consultados aseguró estar adoptando a sus procesos tecnologías cognitivas y de inteligencia artificial, mientras que el 35% comentó estar realizando pruebas piloto.
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Mi propio discernimiento conlleva a que los puntos incluidos por la prestigiosa consultora Deloitte se enfocan en un target reservado a Empleados y Ejecutivos de Empresas y Organizaciones. No así para Trabajadores , y específicamente la diversidad de sus Competencias.
Mis pasos por Rigolleau S.A, YPF Prácticas en Yacimientos y el propio Sanitarismo, como también corroboré oportunamente en colegas trabajadores de cuadrillas del servicio de energí EDELAP de La Plata, va mas allá de estos diez puntos. Me refiero que hay que distinguir el Capital Humano a formar y capacitar.Clasificandolo por sus target de BASE de educación interpretados por sus conocimientos teóricos, prácticos , aprendidos y aprehendidos.
Y lo mas importante, "lo que podrá" aunque por mi experiencia agrego "lo que querrá" conforme incentivos personales , y/o de su entorno de tarea presente y futura, desarrollo de plan de carrera.
La base del crecimiento de un país esta dada por la masa crítica de trabajadores de los cuales todavía coexisten recursos con primaria, con secundaria , niveles tècnicos y niveles profesionales. Por ende no se puede pretender una capacitación a distancia o tutoriada o de mayor tecnología a quienes se debe y los capacitadores nos debemos, enseñar face tu face.
Refiero por ejemplo todas las Competencias que intervinieron oportunamente en el Programa del MTEySS allá por el 2013. Donde es imperativo distinguir entre lo que se pretende Capacitar o Formar respecto del gap de lo que verdaderamente " podrá entender, interpretar, aprender y CAPITALIZAR cada recurso ", conforme su nivel y en pos de su Carrera y/o mejora de calidad en la Cadena del Proceso Productivo.
Valgan tambièn los siguientes ejemplos :
Ejemplo 1 :Mi caso particular en el año 1993, donde tome un curso en (PLC) Programadores Lògicos Compatibles, en el Instituto de Automatización en CABA, siendo Ingeniero Civil. Cuando la teoría y la práctica , se desconoce casi por completo, por distinta formación y/o desconocimiento, es vital el contacto presencial en ámbitos de aprendizaje. Sumado a trabajos de Prácticas en equipo, destacando la prueba y el error , etc.Por ello soy un convencido de las Escuelas Técnicas de excelencia, como lo fuera la ENET N1 Albert Thomas de La Plata 1975-1980. En algunas profesiones, como Camioneros, o Vuelos Espaciales,o Corredores de Formula 1, pudo ser bien suplida por Simuladores.
Regresando a la idea, en esos tiempos OSBA pagó el curso para mi capacitación.Pero el objetivo no era precisamente ser Instalador de Tableros de PLC. Sino para asistir a la Direcciòn. Así aprender a controlar el trabajo de las contratistas de los mismos y saber explicar y formar a trabajadores sin conocimientos de PLCs. Así la primer tarea en la Planta Depuradora de Alejandro Korn, 1992. Una belleza de Planta , con todo su proceso automatizado que se operaba de una sola computadora. Y que con el pasar de los años quedaría desbastada. En ese tiempo fui capacitador de los operarios de planta , y también supervisor de las tareas que realizaba el contratista incluida puesta en marcha y período de prueba..
Posteriormente la etapa del 94 el Establecimiento Potabilizador Ing. Donato Gerardi se montaron los primeros PLCs para comandar las distintas unidades de la Planta.Y la mitad de su proceso o más , se operaba de lo que se llamaba el SIC, Sistema Inteligente Central. Aquí el curso me sirvió no solo para capacitar a demás compañeros, sino para realizar las especificaciones técnicas de unidades PLC que debían reparase y/o reacondicionarse.Pero además opere unos cuantos años la PC del SIC.Y para los Maquinistas, menos experimentados y con estudios de primaria, contaban con una PC simulador, donde podían observar sin ingresar variables , ni operar.
Llegarìa luego la etapa de la Jefatura de Ingeniería en ABSA, donde me sirvió para direccionar y comprender y supervisar al Equipo de Técnicos e Ingenieros Electrónicos y Electricistas a cargo , a la hora de la Gerencia solicitar Pliegos de Especificaciones para Automatizaciones de Estaciones de Bombeo, Pozos de Producción, etc. y discernir sobre tecnologías , marcas de productos, etc,etc.
Vale decir, que los curso a distancia en ciertos tipos de Capacitaciones , Formaciones y Carreras de Grado , en mi opinión experta, nunca podrá igualar la presencial con prácticas de laboratorio y/ o Campo, que también las tuve en YPF Fcio Varela y Pozos de Producciòn de Chubut y Santa Cruz.Sinembargo abogacía , y/o miles de distintos cursos y temáticas mas, pueden abordarse y estudiarse desde la propia su casa. Un astrónomo que no observa estrellas , o un Ingeniero en Construcciones que no realiza los ensayos de Resistencia en Probetas de Hormigón, operando la máquina, dudo pueda CAPITALIZAR adecuadamente el Valor Agregado Optimo que le requerirá la Empresa , Organizaciòn, Vida.
Por último , a los diez puntos de Deloitte sumo lo que vengo comprobando un par de años, a diferencia de generaciones anteriores, como las yuppi. Me refiero a un target de profesionales jóvenes que pareciera revalorizan en un plano superior , Familia y Vida Afectiva sobre la de su propio crecimiento en empoderarse con Capacitación de Grado. Más aún he podido comprobar profesionales de alta capacitación que relegaron Valor Económico y Distancia, por Vida de Afectos y Cerca de su Casa. Obviamente solo una ENCUESTA ESPECIALIZADA revelaría las diferencias y porcentajes de como fluyen hoy estas nuevas generaciones. Y obviamente muy distintas a la de los 80 y 90 donde se proyectaban en aspiraciones que superadoras del vivir plenamente el día a día.
Resumiendo, he expuesto mi opinión que suma al importante y destacado aporte del artículo de la Consultora Deloitte. Sin embargo podrán coincidir , en parte o todo o nada, sociólogos, expertos en learning, y consutorías de RRHH.
Más aun la Herramienta de los Cursos a Distancia y los videos de Cursos de Enseñanza y Capacitación de You Tube, Netflix, Google y demás plataformas digitales , vinieron para quedarse y CAPITALIZAR y EMPODERAR las SOCIEDADES del Mundo.
Gracias por vuestra atención !!
